Nell’attesa del decreto contenente le modifiche apportate al prospetto biennale nonchè dell’adozione del DPCM attuativo della certificazione, le aziende dovranno definire un piano di azione mediante la previsione di un modello gestionale per il mantenimento dei requisiti definiti ed attuati, oltre a quantificare gli stati di avanzamento dei risultati attraverso la predisposizione dei KPI.

Negli ultimi anni particolare attenzione è stata posta agli interventi a sostegno della parità di genere in tutte le sue declinazioni.

Al fine di colmare il gender gap nel mercato del lavoro sono stati ribaditi anche nell’ambito del PNRR le iniziative attinenti alla realizzazione della parità di retribuzione e a regolamentare le pari opportunitàà̀ tra uomo e donna nel contesto lavorativo. Il Piano ha, infatti, recepito la proposta della Commissione Europea di riservare particolare attenzione alle donne promuovendone l’occupazione femminile come priorità trasversale di tutte le Missioni del Piano.

In coerenza con la strategia europea, il PNRR ha riproposto l’obiettivo di realizzare una strategia nazionale volta a garantire la parità di genere da attuarsi nel quinquennio 2021-2026. Il Piano infatti prevede di raggiungere, entro il 2026, un aumento del 5% nella classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’omonimo Istituto europeo (EIGE) che oggi vede l’Italia classificata al quattordicesimo posto tra i Paesi UE.

In quest’ottica il Ministro per le Pari Opportunità, il Presidente UNI (Ente Italiano di Normazione) unitamente agli altri partecipanti al Tavolo di Lavoro sulla certificazione della parità di genere, hanno elaborato un documento contenente la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 intitolata “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l'adozione di specifici KPI (Key Performances Indicator - Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni” che illustra i requisiti per la Certificazione di Parità di Genere richiamata dal PNRR.

L’obiettivo è teso ad incentivare l’attuazione di politiche aziendali che riducano il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità sul lavoro, come le opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità. Difatti, le aziende che procederanno alla certificazione Uni/PdR 125:2022 adegueranno il proprio sistema di gestione dell’inclusione per determinare e monitorare precisi obiettivi per il miglioramento permettendo l’acquisizione di un importante vantaggio sul mercato. Negli ultimi anni, infatti, è stata posta particolare attenzione sulla capacità inclusiva delle aziende, con la conseguenza che le aziende che hanno maggiore successo sono quelle che al loro interno riescono a creare e mantenere un modello di lavoro che punti sull’inclusività.

Nel rispetto dei principi di parità e uguaglianza, la UNI/PdR 125:2000 con l’obiettivo di realizzare un cambiamento culturale delle organizzazioni al fine di raggiungere una più corretta parità di genere individua 6 aree di valutazione ovvero cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa d genere e tutela della genitorialità e conciliazione vita – lavoro. Ogni area è caratterizzata da un differente “peso” che comporta la misurazione del livello attuale dell’organizzazione.

Per ciascuna area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI (Key Performance Indicator) con i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso il monitoraggio annuale e la verifica, per dare evidenza del miglioramento ottenuto grazie alla varietà degli interventi messi in atto o delle correzioni attivate. L’applicazione del sistema sopra delineato si applica a partire dalle micro-organizzazioni (ovvero da 1 a 9 dipendenti), con semplificazioni per micro e piccole e imprese, e sino alle aziende più ampie.

I KPI sono di natura quantitativa e qualitativa, i primi sono misurati in termini di variazione percentuale rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale o del tipo di attività economica, i secondi in termini di presenza o assenza. Ogni indicatore è associato a un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’area di valutazione: è previsto il raggiungimento del punteggio minimo di sintesi complessivo del 60% per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione.

Il possesso della certificazione della parità di genere permetterà, inoltre, alle organizzazioni di accedere anche ad una serie di benefici, come lo sgravio contributivo parziale per le imprese che ne sono in possesso.