Negli ultimi anni sono stati compiuti progressi in materia di parità di genere finalizzate a colmare il gap di genere nel mercato del lavoro, raggiungere la parità nella partecipazione ai diversi settori economici, affrontare il problema del divario retributivo e pensionistico, colmare il divario e conseguire l'equilibrio di genere. 

A tal fine, l'art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, c.d. Codice delle Pari opportunità ha previsto che le aziende pubbliche e private che occupano più di 100 dipendenti sono tenute a redigere, con cadenza biennale, un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile.

Recentemente la legge n. 162 del 5 novembre 2021, che modifica l'art. 46 del Codice delle Pari opportunità, ha introdotto la riduzione della soglia dimensionale delle aziende, passando da quelle con più di 100 dipendenti a quelle con più di 50 dipendenti, e fissando con maggiore precisione la cadenza temporale dell’obbligo, finora “almeno biennale”, adesso “fissa biennale”.

Il suddetto Decreto affronta, inoltre, il tema delle tempistiche e delle modalità di trasmissione del Rapporto, precisando che:

- le aziende dovranno redigere il Rapporto esclusivamente in modalità telematica, attraverso l’utilizzo dell’apposito portale del Ministero del Lavoro (https://servizi.lavoro.gov.it), entro e non

oltre il 30 settembre 2022. Tale scadenza vale tuttavia per il solo biennio 2020-2021, per tutti i successivi bienni è confermata la data del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio prevista dalla legge;

- al termine della procedura informatica, qualora non vengano rilevati errori o incongruenze, il Ministero rilascerà una ricevuta attestante la corretta redazione del Rapporto;

- una copia del Rapporto, unitamente alla ricevuta, dovrà essere trasmessa dal datore di lavoro anche alle rappresentanze sindacali aziendali;

- il servizio informatico del Ministero attribuisce alla consigliera o al consigliere regionale di parità un identificativo univoco per accedere ai dati contenuti nei Rapporti trasmessi dalle aziende, al fine di poter elaborare i relativi risultati.

Per ciò che attiene al contenuto, il Decreto riporta nell’Allegato A il modello di Rapporto al quale le aziende saranno tenute ad attenersi definendo le modalità per la redazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile da parte delle aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti. Il rapporto dovrà essere redatto sia in relazione al complesso delle unità produttive e delle dipendenze, sia in riferimento a ciascuna unità produttiva con più di 50 dipendenti. Le aziende pubbliche e private che occupano fino a 50 dipendenti possono redigere il rapporto su base volontaria.

L’art. 46 del Codice delle pari opportunità prevede anche due ipotesi che possono comportare l’irrogazione di sanzioni:

- qualore l’Ispettorato Nazionale del Lavoro accerti che il Rapporto non sia stato trasmesso nei termini prescritti, diffida l’azienda ad adempiere entro 60 giorni e, qualora questa non provveda, applica una sanzione amministrativa da Euro 103 a Euro 516. Qualora l'inottemperanza si protragga per oltre dodici mesi, è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda;

- qualora il rapporto trasmesso contenga informazioni mendaci o incomplete, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro applicherà una sanzione amministrativa pecuniaria da Euro 1.000 a Euro 5.000.

Al fine di consentire alle aziende di attestare le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre i divari su opportunità di crescita, il decreto del 29 aprile 2022 della Pari opportunità attuativo della misura contenuta nella Legge di Bilancio (comma 147, legge 234/2021), pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso primo luglio, prevede l'introduzione della certificazione della parità di genere, inserita nel Piano Nazionale di Ripresa e resilienza (PNRR).

In particolare vengono stabiliti i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere, con riferimento alla retribuzione corrisposta e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nonché le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri territoriali e regionali di parità nel controllo e nella verifica del rispetto dei requisiti necessari al loro mantenimento.

Al fine di garantire una misurazione globale ed oggettiva del livello raggiunto dalle singole organizzazioni, sono state individuate 6 Aree di indicatori attinenti alle differenti variabili che possono contraddistinguere un'organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere quali:

• Cultura e strategia;
• Governance;
• Processi HR;
• Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda;
• Equità remunerativa per genere;
• Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

In conformità alla UNI/PdR 125:2022, il rilascio della certificazione della parità di genere alle imprese verrà rilasciata dagli organismi di valutazione della conformità accreditati in questo ambito ai sensi del regolamento (CE) n. 765/2008.

Vengono, altresì, disciplinati degli incentivi per le aziende in possesso della Certificazione della Parità di Genere e in particolare:

• uno sgravio contributivo fino a 50.000,00 euro l’anno per le aziende private in possesso della certificazione di pari opportunità;
• un punteggio premiale per la concessione di aiuti di stato e/o finanziamenti pubblici in genere;
• un miglior posizionamento in graduatoria nei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture qualora si sia in possesso di una certificazione di parità di genere dal punteggio più alto